Realizar mediciones a los procesos de una empresa es una buena práctica que genera impactos positivos al interior de cualquier organización. El reclutamiento de empleados es un proceso clave, que debe evaluarse a partir de indicadores que permitan conocer si se está encontrando el personal más capacitado y la empresa realmente está efectuando una contratación exitosa.
Esta puede parecer una tarea compleja e inagotable, ante tantas variables susceptibles de medición. Pero en WeRemote siempre buscamos formas para ayudarte. El listado que presentamos a continuación, incluye 10 métricas importantes en el análisis de reclutamiento de empleados que, adaptadas a tus necesidades, sirven de base para implementar un sistema de medición en tu empresa.
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¿Cuáles métricas son importantes en el reclutamiento de empleados?
Cada empresa debería conocer sus necesidades de contratación y con base en eso establecer las métricas que requiere para retroalimentar y optimizar sus procesos. Es decir que no todas las mediciones son importantes para todas las compañías. Sin embargo, siempre hay generalidades que debes tener en cuenta para validar qué tan eficiente es tu dinámica de reclutamiento.
Si te concentras en evaluar los aspectos más relevantes del proceso, obtendrás suficiente información para reconocer si marchas por buen camino o sí hay oportunidades de mejorar. Acá te ofrecemos una descripción de las variables más elementales para realizar unas métricas adecuadas sobre el reclutamiento y contratación de empleados.
1. Tiempo que toma el reclutamiento de empleados
Se refiere a cuánto tiempo transcurre entre el momento en que un candidato se postula a una oferta y su aceptación del cargo. Normalmente se mide en días, ya que una compañía que dura meses con una vacante sin ocupar está incurriendo gastos y en un desgaste operativo que no puede sostener a largo plazo.
2. Tiempo para ocupar una vacante
Esta variable se diferencia de la anterior en que se toman en cuenta los tiempos desde el momento en que un cargo queda vacante hasta que llega un nuevo empleado. Es decir que incluye aspectos como evaluación del cargo, la formulación y publicación de la oferta.
3. Tasa de aceptación de la oferta
¿Cuántos candidatos le dicen sí a tu oferta? Que un candidato llegue al final del proceso, no significa ocupará la vacante. Cuando esto sucede, los costos para las compañías son altos. Calcular el número total de aspirantes que terminan el proceso e identificar cuántos de ellos aceptan la oferta final, en un periodo de tiempo específico, dará información sobre qué tan competitiva y atractiva es la empresa para los mejores talentos.
4. Canal de reclutamiento de empleados
Identificar el canal por el cual los candidatos se enteran y postulan a una vacante es una ganancia para la empresa. Le permite enfocar sus recursos de dinero y tiempo en ese medio, con lo cual se acortan los tiempos para ocupar la vacante.
5. Costo por contratación
Permite saber cuánto le vale a la empresa conseguir un nuevo empleado. Se deben considerar todos los gastos asociados al reclutamiento de empleados (publicidad, ATS o comisiones a agencias de talentos, entre otros). Podrías incluir gastos como horas extras u honorarios de remplazos temporales. Sin embargo, sugerimos utilizar solo los valores que sean transversales a todas las ofertas, para garantizar una información más precisa.
El proceso para obtener el costo de contratar un empleado es sumar todos los gastos y dividirlo por el número de empleados contratados en un periodo de tiempo determinado.
6. Tasa de retención de candidatos
Un proceso de reclutamiento de empleados puede considerarse exitoso sólo cuando los nuevos empleados superan el primer año en la compañía. Después de este tiempo se considera que la empresa comienza a recuperar la inversión que hizo en esa contratación.
Si el empleado renuncia, se considera que el cargo no cumplió sus expectativas, no se adaptó a la cultura organizacional o las funciones a desempeñar no corresponden a lo planteado en la oferta. Si es despedido, las principales razones son su bajo desempeño o conductas inadecuadas. Independiente de cual sea el caso, todo esto puede ser previsto, subsanado o evitado por el reclutador. Por tanto, es importante llevar esta métrica y evaluar cada caso con atención.
7. Tasa de abandono de la solicitud
Un candidato puede abandonar su postulación por múltiples motivos. Alguno de ellos puede ser responsabilidad de la empresa por fallas en el proceso (errores en la plataforma, aplicaciones largas y complicadas, entre otras).
Muchas empresas pasan por alto esta variable, porque reciben suficientes postulaciones, sin reparar en el número de aplicaciones incompletas. El punto es que podrían perder candidatos valiosos por no prestar atención a la tasa de abandono. En contraposición, esta medición arroja también el número de candidatos que finalizan su postulación, lo cual provee información de valor sobre el proceso en general.
8. Candidatos calificados por oferta laboral
Recibir un sin fin de candidaturas no es sinónimo de un proceso de reclutamiento de empleados exitoso. Recibir postulaciones de personas efectivamente calificadas para la vacante, sí lo es. Indicadores bajos (10 aspirantes calificados de 200 postulaciones, por ejemplo) son una alerta sobre la forma en que se están presentando las ofertas y los canales que se utilizan para encontrar a los profesionales.
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9. Cantidad de vacantes abiertas
La función de esta métrica es tenerte al tanto de las necesidades de contratación de tu empresa. Podrías llevar el dato general o por áreas, siempre que se contabilice la totalidad de ofertas abiertas.
10. Nivel de rotación y proceso de reclutamiento de empleados
Esta es una medición muy importante, y si bien no está directamente relacionada con el reclutamiento de empleados, sí arroja información fundamental para toda el área de Recursos Humanos. Un nivel alto de rotación indica debilidades al interior de la empresa, genera costos y problemas. La recomendación en este caso es revisar todos los procesos de la compañía incluido el de consecución y contratación de colaboradores.
¿Qué más puedes hacer para optimizar el reclutamiento de empleados?
Además de realizar un ejercicio cuidadoso y constante de medición, contar con ayudas para gestionar tus procesos de reclutamiento siempre es una buena idea. ¡Para eso estamos nosotros! En WeRemote contamos con la experiencia requerida para encontrar el mejor talento humano, y la ponemos a tu servicio. Te facilitamos la búsqueda de empleados, identificando los candidatos calificados para completar tu equipo de trabajo y los ponemos en contacto contigo para que puedas entrevistarlos y finalizar el trámite de contratación.
Somos un canal de reclutamiento confiable y efectivo. Si quieres conocer más o publicar una oferta, ¡contáctanos! Ya sabes que estamos para ayudarte.
