Aunque presumas de ser un reclutador «justo», puede que seas víctima de sesgos cognitivos. Después de todo, estos suelen ser inconscientes y el cerebro los usa como atajo para tomar decisiones más rápido.
Esto es ideal cuando tienes que elegir entre café o té, pero no lo es tanto cuando se trata de escoger al mejor candidato para un puesto. Veamos qué son, cuáles son los más comunes y cómo evitarlos.
¿Qué es un sesgo cognitivo?
Tomando el ejemplo anterior: puede que al elegir entre café o té, no lo pienses y pidas el primero, porque te gusta su sabor y te mantiene despierto. ¿Pero qué hay del segundo? Lo rechazas por una mala experiencia.
Justo así funcionan los sesgos. Se crean a partir de las preferencias y prejuicios que se desarrollan durante la vida, a medida que ganamos experiencia. Hasta aquí todo bien. El problema es que los sesgos son positivos y negativos, y al ser manejados por el subconsciente, influyen en las decisiones que se toman a diario, lo que incluye las profesionales.
Los sesgos cognitivos que los reclutadores deben evitar
Ya hemos visto que los sesgos cognitivos pueden ser útiles en algunos escenarios y en otros, es mejor evitarlos. Si eres reclutador, estos son los que debes identificar y frenar para tomar mejores decisiones.
1. Sesgo de similitud
Se da cuando el reclutador se inclina por un candidato similar a él. Esto puede ser tanto en lo personal, como en lo profesional. Por ejemplo, si es hincha de su equipo favorito, o si se graduaron de la misma universidad.
Aunque parece inofensivo, este sesgo descarta a postulantes más calificados pero con intereses diferentes. Para evitarlo, se recomienda utilizar criterios de evaluación objetivos, y colocar el foco en las habilidades y experiencias del candidato. También se debe tener en cuenta que las personas diferentes contribuyen con nuevos puntos de vista e ideas innovadoras.
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2. Sesgo de contraste
Cuando el reclutador se salta los criterios de contratación, y evalúa a un candidato a partir de una comparación con los anteriores, estamos ante el sesgo de contraste.
Sí, en un proceso de selección, las comparaciones son inevitables. Sin embargo, esa es la razón por la que se establecen una serie de pautas que se deben seguir hasta el final. ¿Y cómo se podría evitar? Con una tabla de evaluación estandarizada.
3. Efecto halo
El efecto halo es curioso y es que hace que el reclutador, después de ver una característica destacada de un candidato, asuma que las demás también lo son. Esto es un error, y puede llevar a la contratación de un postulante que no cumple con todos los requisitos del puesto. El consejo, el mismo, no dejarse llevar por impresiones, sino por criterios.
4. Sesgo de anclaje
En el sesgo de anclaje, la primera impresión es la que manda. El reclutador tomará una decisión basada en eso que notó al principio y le gustó (o disgustó). Por ejemplo, si el candidato llegó tarde, pero le fue bien en la entrevista, es probable que lo primero pese más que lo segundo. En este caso, se recomienda dividir la evaluación en varias partes para evitar caer en esta práctica.
5. Efecto de demostración
En el efecto de demostración, la opinión de los compañeros en el Departamento de Recursos Humanos influye en la decisión del reclutador, en especial si se trata de un superior.
Por ejemplo, si el líder del Departamento de RR. HH. es de la opinión de que un candidato está por encima de los demás, podría persuadir al equipo a pensar lo mismo, aunque tengan sus reservas. ¿Y cómo podríamos romper con este sesgo? Pues la confidencialidad puede evitar que las opiniones de los demás influyan en la decisión del reclutador.
Otros sesgos cognitivos
Además de los anteriores, como reclutador debes estar atento a los siguientes:
- Sesgo de confirmación. Ocurre cuando el reclutador, al evaluar al candidato, busca información que confirme sus impresiones iniciales e ignora aquello que podría contradecirlo. Por ejemplo, creer que un candidato es muy joven e ignorar su conocimiento y experiencia.
- Sesgo del entomólogo. Se produce cuando se ignora la personalidad y las habilidades interpersonales del candidato, y la decisión de contratación solo depende de su historial académico, experiencia y habilidades técnicas.
- Sesgo del estereotipo. Las ideas preconcebidas también están presentes a la hora de tomar una decisión de contratación, y pueden afectar el proceso y más adelante, a la empresa. Por ejemplo, no contratar mujeres por el estereotipo de que están menos comprometidas con el trabajo.
¡Toma decisiones conscientes!
Elegir al candidato ideal no es una decisión que se pueda tomar a la ligera o con la ayuda de atajos. Si eres reclutador, evita los sesgos cognitivos, y notarás como tus elecciones a la hora de contratar a un nuevo talento serán más acertadas y beneficiarán tanto a la empresa como a ti. ¡No olvides los criterios de evaluación ni la confidencialidad!
